Solo il 10% delle aziende è leader di D&I nelle funzioni IT

Il 90% delle aziende con presenza globale ha difficoltà a implementare politiche di inclusione e diversity all’interno dei propri team tecnologici e IT. Il riconoscimento da parte dei vertici aziendali di questa situazione diventa necessario per riuscire ad accedere a comunità diverse, oltre a permettere alle organizzazioni di cogliere opportunità in termini di innovazione, ricavi e valorizzazione del brand.

Lo rivela un nuovo report pubblicato dal Capgemini Research Institute: “The key to designing inclusive tech: creating diverse and inclusive tech teams”.

Le attuali politiche di inclusione e diversity nel settore tecnologico non sono adeguate.

Durante la pandemia, le aziende sono state soggette a molta pressione per reclutare talenti con competenze tecnologiche da un bacino sempre più ristretto. Se da un lato le imprese hanno faticato a individuare persone con le competenze richieste, dall’altro l’attenzione per le buone pratiche di inclusione e diversity si è ridotta. È emerso un divario tra la percezione positiva della leadership relativa all’inclusione nei team IT e tecnologici e la realtà vissuta da donne e minoranze etniche che fanno parte degli stessi team.

Secondo il report, l’85% dei dirigenti ritiene che le loro organizzazioni forniscano pari opportunità di carriera e promozione a tutti i dipendenti, ma solo il 19% delle donne e dei dipendenti appartenenti a minoranze etniche è d’accordo. Questo divario si somma a un problema di Diversity, Equity and Inclusion (DE&I) che si sta diffondendo tra i settori che distribuiscono soluzioni tecnologiche agli utenti finali, in quanto il management è convinto che si stiano facendo dei progressi in tal senso, mentre i dipendenti continuano ad avere un’opinione negativa. Il divario di percezione ha uno spettro molto ampio: il 75% dei dirigenti ritiene che donne e minoranze etniche provino un senso di appartenenza alla propria azienda, ma solo il 24% dei dipendenti dell’area tech condivide questa affermazione; il 53% delle donne e dei dipendenti appartenenti a minoranze etniche si sente a proprio agio nel condividere esperienze personali con altri dipendenti e colleghi, ma solo il 9% di loro sente di poterlo fare con la leadership.

Solamente il 16% delle donne e delle persone appartenenti a minoranze etniche ritiene inoltre che la loro rappresentazione sia adeguata all’interno dei team IT e tech, dove solo un dipendente su cinque è donna, e uno su sei appartiene a una minoranza etnica. Quando si tratta di opportunità di carriera nell’area tecnologica, il divario è evidente: per esempio, solo il 22% dei dipendenti neri con mansioni nell’area tech sente di avere le stesse opportunità di crescita offerte ai colleghi non appartenenti a una minoranza etnica.

Il gap di percezione tra leadership e dipendenti donne e appartenenti a minoranze etniche relativo ai processi e alle misure di inclusione è inferiore per le organizzazioni con una cultura inclusiva più avanzata.1 Quando è stato chiesto agli intervistati se dipendenti donne e appartenenti a minoranze etniche avessero lo stesso accesso a risorse, gruppi di lavoro ed HR, è infatti emerso un significativo divario di percezione tra le organizzazioni più inclusive e quelle meno (31% rispetto a 55%).

 

Il report conclude affermando che le organizzazioni hanno bisogno di costruire una strategia di inclusione efficace, oltre ad aumentare l’educazione e la consapevolezza sul tema da parte della leadership. Le aziende devono implementare processi, politiche e sistemi di valori che promuovano l’inclusione, tra cui l’introduzione di politiche per la tutela della diversità e contro le molestie, oltre a un mandato specifico per i team tecnologici. I leader devono garantire che donne e dipendenti appartenenti a minoranze etniche abbiano le stesse opportunità di crescita professionale, di progresso e di collaborazione nello sviluppo dei prodotti, ponendo al contempo le basi tecniche e di dati per misurare, monitorare e migliorare i risultati in termini di inclusione. Devono inoltre essere implementati sistemi di intelligenza artificiale equi, controllando e correggendo gli eventuali bias degli algoritmi. Infine, le organizzazioni devono fare della diversità degli utenti finali il fulcro della progettazione, dello sviluppo e della distribuzione di prodotti e servizi tecnologici.

 

 

 

 

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