Tutti vogliono il legale strategico. Quanto sono disposti a pagarlo?
Le aziende cercano professionisti specializzati, capaci di gestire il rischio e affiancare il management. Ma retribuzioni, autonomia e percorsi di carriera non sempre seguono la stessa evoluzione. Nicoletta Ravidà analizza la distanza tra domanda e offerta nelle direzioni legali
Comprendere il business, gestire il rischio, dialogare con il management, coordinare gli studi esterni. E poi conoscere la tecnologia, utilizzare l’intelligenza artificiale, lavorare in contesti internazionali e guidare una squadra. Il profilo del legale che le aziende cercano si arricchisce di competenze e responsabilità. Quanto questa evoluzione si traduce in un riconoscimento economico e professionale è, però, una questione ancora aperta.
È su questa distanza che si concentra l’analisi di Nicoletta Ravidà (in foto), professionista con un’esperienza ventennale nell’executive search di profili legal e compliance, entrata a settembre in AIMS International come head of legal & compliance practice per il Sud Europa, con il compito di creare e sviluppare la nuova divisione dedicata alla ricerca di professionisti e manager del settore. Un tema affrontato anche agli ultimi Inhousecommunity Days, dove Ravidà ha partecipato alla tavola rotonda “In-house legal compensation: are companies paying enough for top talent?”, dedicata a retribuzioni, ricerca e percorsi di carriera nelle direzioni legali.
«La difficoltà non è necessariamente trovare un legal counsel. È trovare il legal counsel con il mix di competenze che l’azienda oggi considera strategico», osserva Ravidà ai microfoni di Inhousecommunity. Il mercato, nella sua lettura, è vivace. A rendere complesse le selezioni è l’incontro tra richieste sempre più articolate e aspettative dei candidati che riguardano stipendio, autonomia e sviluppo professionale. «La distanza si crea quando aumentano le aspettative sul ruolo, ma non evolvono nella stessa misura la retribuzione, l’organizzazione del lavoro e le opportunità di carriera».
Specializzazione e capacità di leggere il business
Le competenze tecniche restano una condizione di accesso. A distinguere i candidati, però, è sempre più la capacità di utilizzarle dentro l’organizzazione: capire le priorità dell’impresa, interagire con interlocutori diversi e contribuire alle decisioni.
Tra gli ambiti specialistici più ricercati Ravidà indica data privacy, intelligenza artificiale e digitale, compliance, financial crime e regulatory. A queste conoscenze le aziende chiedono di affiancare orientamento al business, capacità organizzative e leadership.
La combinazione diventa particolarmente impegnativa nelle posizioni apicali. Per head of legal e general counsel, il perimetro può comprendere governance, risk management, compliance, government affairs, gestione dei consulenti esterni e, in alcuni casi, ESG. L’ampiezza delle responsabilità rende quindi centrale la definizione del ruolo: quali decisioni il professionista potrà assumere, con quali risorse e attraverso quale rapporto con il management.
I candidati più qualificati, spiega Ravidà, si aspettano che questa evoluzione trovi riscontro anche nelle condizioni offerte. Il problema emerge quando la ricerca di un professionista autonomo e strategico non è accompagnata da spazi decisionali, strumenti e prospettive coerenti.
Quanto pesa lo stipendio
La leva economica mantiene un peso rilevante. Secondo la ricerca condotta da Ravidà sulle retribuzioni del 2025, lo stipendio annuo di un junior legal counsel si collocava tra 45 e 55mila euro, quello di un legal counsel tra 55 e 65mila e quello di un senior legal counsel tra 70 e 90mila. Per un head of legal la fascia saliva a 110-160mila euro, mentre per un general counsel la retribuzione fissa partiva da 150mila euro, con bonus fino al 25%.
La ricerca segnalava inoltre possibili incrementi per junior e legal counsel abilitati all’esercizio della professione e provenienti direttamente da studi italiani o internazionali di fascia top tier. Il 68,46% degli intervistati dichiarava che avrebbe valutato un cambiamento di ruolo a fronte di un compenso più elevato.
Certo, la questione retributiva delle direzioni legali si inserisce in un contesto nazionale segnato da un recupero ancora incompleto del potere d’acquisto. Secondo le prospettive dell’OCSE sull’occupazione 2026, nel primo trimestre dell’anno i salari orari reali italiani, cioè corretti per l’inflazione, erano ancora inferiori del 6,1% rispetto allo stesso periodo del 2021: il divario più ampio tra le grandi economie dell’organizzazione. L’aumento dell’1,3% registrato rispetto al primo trimestre 2025 non era quindi bastato a recuperare il terreno perso.
È in questo contesto che Ravidà analizza il mercato legale in house, dove all’ampliamento delle competenze e delle responsabilità richieste non sempre corrisponde un riconoscimento adeguato nello stipendio e nelle prospettive di carriera.
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Flessibilità, fiducia e qualità del lavoro
Per Ravidà, la valutazione dei candidati comprende ormai l’intera esperienza professionale. Bonus, pensione integrativa, assicurazione sanitaria, welfare, auto o indennità, formazione ed eventuali piani di incentivazione di lungo termine contribuiscono a definire il valore del pacchetto. Insieme a questi elementi contano la flessibilità, la sostenibilità dei carichi e le opportunità di crescita.
Sul lavoro da remoto, «l’atteggiamento delle aziende nei confronti del lavoro da remoto è cambiato. Se subito dopo la pandemia erano ampiamente diffuse modalità di lavoro caratterizzate da piena flessibilità, oggi solo il 4% delle aziende offre una flessibilità totale. La maggioranza, pari al 76%, prevede forme di flessibilità limitata, mentre il 20% non offre alcuna flessibilità».
Ma è soprattutto il significato attribuito alla flessibilità a interessare Ravidà: per i professionisti senior la richiesta riguarda la fiducia ricevuta e la possibilità di organizzare il lavoro con autonomia. «Non è tanto “quanti giorni da casa?”, quanto “che qualità di lavoro mi state offrendo?”», sintetizza. Una domanda che riguarda la compatibilità tra responsabilità e risorse, le modalità di collaborazione e l’equilibrio tra vita professionale e personale. Nella sua survey, il 38% dei partecipanti indicava il work-life balance e il rischio di burnout tra le principali sfide per le aziende nell’attrarre e trattenere i professionisti.
«Oggi il professionista non valuta soltanto il compenso annuale – prosegue Ravidà – ma guarda l’offerta in senso complessivo, compresi i benefit di tipo economico ma anche l’azienda e la crescita. Quindi: bonus, pensione integrativa, assicurazione sanitaria, car allowance, formazione, eventuali LTI/equity nei ruoli più senior, prospettive di carriera. Oltre alla questione flessibilità». Sono elementi che si aggiungono alla retribuzione nella valutazione dell’offerta e il loro peso dipende anche dalla fase di carriera e dalle esigenze del singolo professionista. Per chi assume responsabilità crescenti, poter contare su autonomia, formazione e un’organizzazione sostenibile diventa parte del riconoscimento atteso.
Dare sostanza al ruolo strategico
Il rischio, per le aziende, è riuscire ad attrarre un candidato senza costruire le condizioni per trattenerlo. «Se il ruolo non offre crescita, autonomia o riconoscimento, anche un incremento economico può essere una soluzione temporanea», avverte Ravidà.
La ricerca di talenti legali porta così a interrogarsi sulle scelte organizzative che precedono la selezione. Chiedere capacità di leadership implica offrire uno spazio per esercitarla; cercare vicinanza al business richiede un coinvolgimento effettivo nelle decisioni; ampliare le responsabilità rende necessario valutarne gli effetti su carriera e remunerazione.
«Il mercato dei legali in house sta passando da una logica di competenza tecnica a una logica di valore», conclude Ravidà. Per le imprese, la capacità di riconoscere quel valore nelle condizioni di lavoro diventa una parte decisiva della competizione per i professionisti che cercano.
