Risorse umane: com’è cambiata la professione con la crisi economica

Tante donne con poco potere per una funzione aziendale che è molto cambiata negli ultimi 5 anni, complice anche la crisi economica che ha costretto il personale hr a fronteggiare sfide come le ristrutturazioni aziendali. È quanto è emerso dalla ricerca 2014-2015 di Cranet, network internazionale di risorse umane. Lo studio ha coinvolto più di 160 aziende italiane, private e pubbliche, con più di 200 dipendenti e ha cercato di tracciare un profilo sulla situazione attuale della professione hr e sui trend futuri delle politiche di gestione delle risorse umane in Italia.

Tante donne ma al vertice solo uomini

La funzione hr si conferma a prevalenza femminile. I diversi ruoli della direzione del personale sono infatti occupati nel 65% dei casi da donne e nel 35% da uomini. Tuttavia il direttore del personale è uomo nel 68% dei casi: solo nel 32% dei casi è donna. Dunque, nonostante l’area delle risorse umane offra, rispetto ad altre funzioni, maggiori opportunità di carriera dirigenziale per le donne, e malgrado l’alto grado di femminilizzazione del personale, al vertice si continua a registrare una netta prevalenza maschile. Si conferma dunque l’esistenza del soffitto di cristallo anche in questa funzione aziendale.

Per quanto riguarda invece la formazione è emerso che l’86% dei direttori del personale è laureato. Il titolo di studio prevalente è in giurisprudenza (36% dei casi). A seguire le lauree discipline umanistiche/sociali (27%), quelle in economia /business studies (22%). La laurea in giurisprudenza è molto più diffusa fra i direttori hr nel settore pubblico (51%) rispetto al privato (37%). E il motivo è forse da ricercare nel fatto che nel settore privato questa funzione ha iniziato già da alcuni anni ad assumere un profilo più manageriale e non limitarsi più alla sola gestione delle relazioni sindacali che, nello stesso tempo, hanno perso molto potere negli ultimi anni.

Una funzione con più potere

Un altro dato significatico emerso dalla ricerca è il fatto che, negli ultimi anni, i direttori hr sono stati coinvolti sempre di più nella definizione del piano di business dell’azienda. In questo senso il ruolo della direzione hr si rivela strategico soprattutto nelle operazioni straordinarie, come processi di acquisizione e fusione, o in quelli di delocalizzazione. In questi casi la direzione hr è coinvolta fin dal principio nell’elaborazione del piano strategico nel 66% dei casi. E tuttavia va segnalato che  la maggior parte delle decisioni relative al personale sono prese nell’ambito di una partnership fra nr e linea. Mentre le aree di maggiore autonomia della funzione hr riguardano i processi di reclutamento e selezione, di formazione e sviluppo e le decisioni retributive e di erogazione di benefit.

I processi di reclutamento sono sempre più social

Il 49% delle imprese – soprattutto se multinazionali – utilizza i social media come fondamentale canale di reclutamento, e questo vale soprattutto nella ricerca di figure professional (44%). Inoltre è emerso che, per il reclutamento dei manager, rispetto alla precedente rilevazione (2008-2009) le imprese ricorrono meno alle agenzie e alle società di executive search (-11%), che però registrano un incremento per quanto riguarda la selezione dei professional (+12%) e delle figure impiegatizie (+18%). Aumenta inoltre la spinta ad internalizzare i canali di reclutamento, attraverso l’uso dei social media e dei portali aziendali, a discapito del ricorso a siti dedicati al recruitment (-12%). I social media iniziano ad essere rilevanti anche in sede di selezione. L’analisi dei profili sui social media è infatti uno degli strumenti di selezione più adottati, soprattutto per la selezione dei professional (14%).

Lo smart work è ancora un miraggio

Le forme di lavoro a distanza grazie alle tecnologie (smart working, lavoro flessibile, lavoro agile sono alcune espressioni adottate) sono oggetto di interesse e di discussione, ma i dati ancora non indicano uno sviluppo né di questa forma né di forme di lavoro a tempo flessibile. Solo il 26% delle aziende utilizzano infatti queste forme di lavoro. Ben più diffuso, invece, il ricorso all’elearning: il 63% delle aziende dichiara di utilizzarlo come strumento di formazione all’interno di percorsi di sviluppo. Tra queste aziende, il 41% dichiara di utilizzarlo in modo intenso. Questo aspetto ha subito un incremento significativo rispetto a quanto rilevato nel 2009 (mentre non si riscontrano differenze significative nel numero di aziende che utilizzano l’e-learning). Il ricorso all’elearning è particolarmente massiccio nelle imprese con più di 1000 dipendenti.

Turnover e ristrutturazioni

Il 50% delle aziende del campione ha realizzato processi di ristrutturazione nel corso degli ultimi tre anni, e il 55% ha congelato le assunzioni negli ultimi tre anni. Nei processi di ristrutturazione la leva più utilizzata è stata il congelamento delle assunzioni, usata dal 67% dei casi. Si è invece ricorsi alle cosiddette leve hard come i licenziamenti collettivi e i licenziamenti mirati solo nel 5% e nel 13% dei casi. La ricerca ha infatti evidenziato che nonostante la crisi, le aziende hanno preferito ricorrere a strumenti come il ricollocamento all’interno dell’azienda (nel 70% dei casi), le dimissioni volontarie (61% dei casi) e il mancato rinnovo dei contratti a tempo determinato (51% dei casi).

Aumenta la formazione

Rispetto alla precedente rilevazione si registra un aumento dei giorni medi di formazione per dipendenti soprattutto sulla fascia più esecutiva. Per i dirigenti i giorni annui di formazione sono in media 5,1, per i professional 5,3 e per gli impiegati/operai sono passati da 3,6 nel 2009 a 5 giornate nel 2015. La formazione viene dedicata in modo diffuso a tutti i livelli gerarchici e, rispetto al passato, si registra un incremento delle giornate per i ruoli più esecutivi (aumento del 28% dei giorni di formazione per impiegati e operai). Gli incrementi più rilevanti si riscontrano nel settore dei servizi finanziari e innovativi. La digital trasformation ha investito molto questo settore, ridefinendo ruoli e competenze. 

Poco spazio al work-life balance

Rispetto alla ricerca del 2009, si registra una diminuzione di tutte le pratiche di work-life balance, segno di un periodo in cui le pressioni sui costi – a causa della fase di scarsa crescita dei fatturati e dei margini – hanno preso il sopravvento sull’attenzione al benessere dei lavoratori. L’unico strumento che registra una maggiore diffusione è l’aumento dell’asilo nido aziendale, proposto e attuato principalmente nel settore dei servizi finanziari. Mentre il settore dei servizi di base e infrastrutturali (attività di cura, alberghiere, di distribuzione) è l’unico in controtendenza, registrando incrementi di congedi temporanei, congedi per studio e formazione, congedi di paternità e assegni familiari. 

Poco spazio alla diversity

Sul fronte della diversity la ricerca rileva purtroppo una scarsa attenzione da parte delle aziende italiane. Le uniche categorie per cui l’imprenditoria del nostro Paese ha messo in campo qualche azione sono le donne e i giovani. Per le donne si tratta soprattutto di supporto al ritorno alla maternità  che è aumentato del 23% rispetto al 2009. Mentre le uniche aziende che hano messo in campo azioni a favore dei giovani sono state quelle in crescita, tra cui il 67% ha dichiarato di avere programmi dedicati a loro. “Le azioni sulla disabilità – si legge nel rapporto – riguardano principalmente il reclutamento, poco le altre leve, e quindi sembra più che altro azioni di diversity volte ad ottemperare alla normativa di legge”. Infine, per quanto riguarda il tema dell’aging, lo studio ha messo in luce che solo il 17% delle aziende ha programmi specifici per i lavoratori senior con più di 50 anni.

Le sfide per il futuro

I direttori del personale che hanno partecipato all’indagine Cranet 2014/15 hanno indicato inoltre quelle che, secondo loro, saranno le sfide per i prossimi tre anni per il mondo hr. Secondo loro la funzione hr dovrà innanzitutto far fronte alle conseguenze generate dalla lunga crisi attraversata negli ultimi anni che ha imposto alle aziende di rivedere il loro assetto. Questo si concretizza, da un lato, nella necessità di contribuire a ricreare un clima di fiducia all’interno delle aziende, e dall’altro, nell’esigenza di continuare a lavorare sulla revisione dei processi e dei sistemi organizzativi visto che il cambiamento – sia dello scenario economico, sia dello stato di salute della singola azienda – è ormai un fenomeno più frequente rispetto al passato e con cui il personale hr deve necessariamente imparare a convivere. 

 

Risorse umane: com’è cambiata la professione con la crisi economica

Gennaro Di Vittorio

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