BCG: solo la metà delle portfolio companies ha una strategia per la diversity
Le aziende partecipate da operatori di private equity sono indietro sul fronte della diversity, equity & inclusion (DE&I), con il 10% di iniziative DE&I intraprese in meno rispetto alle quotate in borsa. Solo il 55% delle portfolio companies, infatti, ha avviato programmi mirati a colmare i divari di genere, razza o etnia e a promuovere i diritti LGBTQI+ attraverso, ad esempio, iniziative antidiscriminatorie, programmi dedicati al benessere dei dipendenti, congedi parentali pagati o lavoro flessibile.
Sono questi i risultati dello studio di Boston Consulting Group “How Private Equity Can Catch Up on Diversity”, che ha tastato il polso di più di 4mila dipendenti negli States per indagare il fenomeno.
La pandemia, con le sue pesanti ricadute sulla diversità della forza lavoro globale, rappresenta infatti un’opportunità per questo tipo di società di affermare finalmente il proprio interesse verso la diversity e creare una cultura aziendale più inclusiva capace di attirare i talenti senza distinzioni.
La percentuale di dipendenti che dichiara di aver assistito a forme di discriminazione è più alta del 13% nelle portfolio companies rispetto a quella registrata nelle aziende quotate in borsa. Mentre in queste ultime è il 22% dei dipendenti a non sentirsi sicuro nel denunciare tali incidenti o atti discriminatori, la percentuale arriva al 29% tra gli intervistati delle aziende in portafoglio a private equity.
Inoltre, il 40% dei dipendenti appartenenti ai gruppi di minoranza nelle società partecipate dai fondi di private equity (contro il 33% nelle società quotate in borsa) avverte la presenza di fattori che ostacolano la promozione della diversità e dell’inclusione nelle diverse aree del business e nei vari momenti della vita lavorativa, come durante i processi di assunzione o di avanzamento di carriera. Analogamente, per il 41% degli intervistati gender-diverse e il 32% degli appartenenti alla comunità LGBTQI+ (contro i rispettivi 29% e 23% rilevati nelle società quotate) la mancanza di un impegno concreto sul fronte della diversity da parte dell’azienda diminuisce la loro volontà di continuare a lavorare per l’azienda stessa, impattando negativamente sul tasso di ritenzione dei dipendenti.
Oltre ai tradizionali benefici legati alle iniziative DE&I, che assicurano maggiore resilienza e predisposizione del business all’innovazione, con effetti tangibili anche sul fronte economico, le società in portafoglio a private equity devono considerare anche i rischi legati all’inattività in merito alle tematiche DE&I. La mancanza di una cultura inclusiva, infatti, potrebbe portare a danni reputazionali, ridotta capacità di trattenere i propri talenti e necessità di impiegare tempo e risorse aggiuntive per la sostituzione del personale che abbandona l’azienda per questo motivo.
Non è da sottovalutare, inoltre, l’impatto che i programmi DE&I avrebbero sui dipendenti, anche stavolta più forte nelle aziende partecipate da operatori di private equity che in quelle quotate in borsa. A dimostrazione di ciò, circa il doppio dei dipendenti uomini bianchi nelle aziende di private equity attive sul fronte DE&I dichiara di beneficiare personalmente dalle iniziative di diversity rispetto ai colleghi nelle aziende quotate.
Premendo l’acceleratore sulle iniziative DE&I, quindi, le portfolio companies, finora prevalentemente focalizzate sulla crescita del business, potranno raggiungere, se non superare, le società quotate, con ricadute positive su tutta la popolazione aziendale. Per raggiungere questo obiettivo, BCG suggerisce azioni come l’introduzione di metriche per misurare il progresso in ambito diversity nei consigli di amministrazione e la pianificazione della successione della leadership aziendale, mirata alla diversificazione del management.
