Se legal e HR si fondono insieme
Succede in Q8, dove Fortunato Costantino è direttore risorse umane e affari legali. «La revisione del modello organizzativo ha aperto ad un approccio totalmente nuovo che si potrebbe definire legal transformation»
Nei 200 MAG che hanno preceduto quello che state leggendo (ebbene sì, come racconta qui il direttore Nicola Di Molfetta), ci siamo più volte ritrovati a raccontare di quanto è importante, dentro un’azienda, che il team legale collabori e si allinei con quello delle risorse umane, e viceversa. Per esempio: in genere, mentre i legali in house redigono i contratti con i dipendenti, si occupano delle clausole di riservatezza, di quelle di non concorrenza o quelle riguardanti la proprietà intellettuale, le risorse umane li gestiscono, illustrandoli ai candidati in sede di colloquio. Allo stesso modo, ufficio legale ed HR collaborano in caso di licenziamenti, non solo nella risoluzione in sé e per sé del rapporto di lavoro, ma anche nella mitigazione dei rischi legali che potrebbero insorgere dopo la risoluzione stessa. Ancora, sono avvocati e risorse umane a incontrarsi regolarmente per gestire le vertenze che riguardano la formazione dei dipendenti e il diritto al lavoro (lo abbiamo visto bene durante la pandemia, quando improvvisamente ci siamo scontrati con una serie di questioni legali come – per citarne alcune – lo smart working, la flessibilità o la policy cosiddetta BYOD, bring your own device, che prevede l’integrazione dei dispositivi personali sul posto di lavoro). Insomma, la lista di compiti condivisi fra ufficio legale ed HR è lunga e – possiamo dirlo con una certa sicumera – l’azienda non può che trarre beneficio nel momento in cui il primo assume un ruolo proattivo nell’identificare eventuali aree di rischio per i dipendenti, diventando partner strategico del secondo.
Cosa succede, invece, quando general counsel e responsabile HR sono la stessa persona? MAG lo ha chiesto a Fortunato Costantino (in foto), che da aprile 2023 è direttore risorse umane e affari legali e corporate di Q8 Italia.
Avvocato Costantino, com’è arrivato a ricoprire questo duplice ruolo?
Sono entrato nell’ufficio legale della Kuwait Petroleum Italia nel 2002, dopo diversi anni di esercizio della professione forense, dando così il via al mio percorso come legale in house e incominciando, come spesso succede, ad apprendere e forgiare le mie competenze aziendali e manageriali. Ma l’evento che ha segnato un’evoluzione decisa della mia carriera è avvenuto nel 2017, con il passaggio dall’ufficio legale a quello delle risorse umane, dove mi è stata affidata la responsabilità dell’amministrazione del personale e delle relazioni sindacali oltre alla gestione del contenzioso giuslavoristico dell’azienda. Un’esperienza di grande significato, che ha arricchito in maniera esponenziale anche il bagaglio delle relazioni con gli stakeholders cruciali per l’azienda. Dopodiché, nell’aprile 2023, come in una sorta di cerchio che si chiude, mi è stata affidata la guida sia della direzione legale sia di quella HR.
Che cosa vuol dire, nella pratica, guidare entrambe le direzioni?
Il ruolo comporta la gestione di entrambi i team. Da un lato, quindi, 13 risorse per l’ambito legale che con la loro expertise supportano business e le strategie della nostra azienda, soprattutto in contesti sensibili come la transizione energetica, lo sviluppo tecnologico, i combustibili alternativi, l’antitrust, il GDPR Etica&Compliance e gli standard ESG. Dall’altro, 27 risorse HR che coprono tutte le aree più critiche della gestione delle risorse umane (dal recruitiment, passando per l’on-boarding, il rewarding, le strategie organizzative e quelle di sviluppo ed engagement, le relazioni con il personale ed i sindacati, sino alla pianificazione delle politiche di welfare e wellbeing, di inclusione delle diversità e, non ultimo, il delicato ambito delle relazioni esterne ed istituzionali).
Ma se i team rimangono separati, come coincidono le due funzioni legal ed HR?
L’attribuzione in un unico ruolo delle direzioni Legal ed HR non implica, in realtà, una coincidenza delle due funzioni. Anzi, la coincidenza non sarebbe un bene in sé perché significherebbe erodere la necessaria autonomia funzionale che nell’organizzazione aziendale i due dipartimenti devono avere. Fatte queste premesse, esiste però un indubbio valore aggiunto che si genera dalla convergenza dei due ambiti e che alla fine valorizza le tante ed incredibili interazioni tra le funzioni HR e Legal.
Ci faccia qualche esempio…
Beh, ricoprire entrambi i ruoli consente l’ottimizzazione del supporto al cliente interno (poiché si ha a disposizione uno spazio decisamente più ampio di intervento, a soddisfacimento delle sue esigenze specifiche), ma anche il rafforzamento degli obiettivi di governance e compliance legale tramite la promozione costante, attraverso gli strumenti propri dell’HR, dell’attitudine dei dipendenti a sviluppare comportamenti funzionali alla eticità ed integrità del business Q8.
Perché avete deciso di unire le due funzioni in un’unica persona?
Ci ha spinto la volontà di intervenire sull’organizzazione funzionale del team legale, rivedendone la struttura in una maniera che fosse più consona e rispondente ai mutati bisogni del business e alle strategie aziendali di trasformazione digitale, transizione energetica e sostenibilità.
Qual era l’obiettivo?
Da una parte sicuramente acquisire livelli più alti di competitività in un mercato divenuto estremamente incerto e volatile, e dall’altra costruire un ambiente di lavoro in sicurezza, anche psicologica, per i nostri dipendenti.
Che cosa non funzionava nel precedente modello organizzativo?
Semplicemente era la declinazione di un paradigma tradizionale non più adeguato alle sfide in atto. Ci sembrava che quel modello stesse costringendo la funzione legale nel perimetro ristretto di una mera funzione di staff, con compiti di consulenza e salvaguardia legale degli interessi della società e del business.
Cioè?
Era cioè diventato una specie di “centro di costo”. Certo, rimaneva importante per gli obiettivi ad esso assegnati, ma non era più in grado di incidere con il giusto livello di influenza sulle decisioni strategiche della società.
E dopo la fusione delle due funzioni, cosa è cambiato?
La revisione del modello organizzativo legale, centrato nel rafforzamento della funzione di governance e nella creazione di una funzione di legal risk management e compliance integrata, oltre ad una funzione dedicata alla compliance giuslavoristica, ha aperto ad un approccio totalmente nuovo che si potrebbe definire “legal transformation”.
“Legal transformation” grazie a cui riuscite a fare che cosa esattamente?
Ci ha consentito sia di…
PER CONTINUARE A LEGGERE, CLICCA QUI E SCARICA GRATUITAMENTE LA TUA COPIA DI MAG
