Dla Piper, pari opportunità, cosa cambia dopo la legge 162/2021?

In occasione della Giornata internazionale della Donna, si è tenuto l’incontro online organizzato da Law, Leadership Alliance for Women, il gruppo di lavoro dello Studio legale internazionale Dla Piper che si occupa di promuovere l’inclusione di genere.

Al webinar “Pari Opportunità: cosa cambia dopo la Legge 162/2021?” moderato da Carmen Chierchia, partner e promotrice di Law, hanno partecipato l’onorevole firmataria, Chiara Gribaudo, che ha approfondito la genesi e il percorso politico della legge, Federica Troya, head of strategic planning & control di Zurich Insurance Group Italia e consigliera di Valore D, che ha raccontato come le disposizioni normative possano influenzare le policy aziendali e Giampiero Falasca, partner esperto di diritto del lavoro che ha introdotto i contenuti della nuova legge.

A 15 anni dall’entrata in vigore del Codice delle Pari Opportunità, apripista in materia, la pubblicazione della legge 162/2021 rappresenta un ulteriore passo nel percorso che il nostro Paese sta facendo verso la parità di genere e in particolare verso le pari opportunità tra donna e uomo nel contesto lavorativo.

«La legge 162/2021 dà piena attuazione al Codice delle Pari Opportunità, che era stato introdotto 15 anni prima con il d.lgs. 198/2006 ma con forti limiti nella sua applicazione che lo rendevano lettera morta. La legge 162 invece rende più stringenti proprio queste fragilità e dunque garantendo alle lavoratrici un diritto che fino a oggi era nei fatti negato. La genesi e il lavoro sulla norma, di iniziativa parlamentare, non sono stati semplici, ma abbiamo raggiunto l’unanimità e la legge è stata finanziata con 53 milioni di euro. Il legislatore ha fatto la propria parte, inserendo la norma e le risorse a questa legate, e dopo i decreti attuativi le donne del nostro Paese potranno finalmente esigere il diritto alla parità salariale», ha dichiarato Gribaudo, prima firmataria della legge.

Al centro delle riflessioni emerse durante l’incontro, dunque, il contenuto delle misure, se queste siano sufficienti a raggiungere gli obiettivi di parità e a colmare il cd gender gap in ambito lavorativo.

Falasca ha delineato le novità introdotte dalla legge, che incentiva le imprese a compiere azioni concrete per ridurre il divario di genere; tra queste, il possesso della certificazione sulla parità di genere, che comporta da una parte l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per le aziende private, per un tetto massimo di spesa di 50 milioni di euro annui, e dall’altra una premialità nei bandi in fase di valutazione da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali. La norma interviene anche sul monitoraggio, introducendo l’obbligo di stesura, ogni biennio, del rapporto di parità salariale per le aziende pubbliche e private, abbassando la soglia di dipendenti a 50, con verifiche e sanzioni da parte dell’ispettorato del lavoro. «Il concetto che rileverà nei prossimi anni sarà la modifica nel nostro ordinamento della nozione di discriminazione indiretta, lo strumento che negli altri ordinamenti è la chiave per tutte le azioni di contrasto ai fenomeni di discriminazione di genere», ha affermato il partner di Dla Piper, entrando nel merito delle misure legate alla nuova legge.

Il webinar è stato poi l’occasione per un confronto fra chi ha partecipato alla stesura della norma e chi la applica concretamente all’interno delle organizzazioni. È intervenuta, a tal proposito, Federica Troya, head of strategic planning & control di Zurich Insurance Group Italia, sottolineando il lavoro dell’azienda sui concetti di diversità e pari opportunità e l’impegno verso i dipendenti per conoscerne realmente i bisogni, in primis quelli di genere. Zurich Italia, nell’ambito del suo piano di welfare, nel 2015 ha avviato un progetto pilota di smartworking, che ha generato il 96% di soddisfazione dei partecipanti, e dal 2016 ha adottato il modello di lavoro flessibile per tutti i suoi dipendenti. Ha inoltre messo in atto una politica sul congedo parentale destinata a tutti i neogenitori dipendenti che vogliano fruire di un periodo di ulteriore astensione dal lavoro, in base al ruolo genitoriale che rivestono all’interno del proprio nucleo familiare, e ha previsto attività di supporto per i neogenitori, includendo anche strumenti di accompagnamento nel rientro al lavoro.

«Centotrentacinque anni: questo il periodo che occorre per recuperare il gender gap secondo le stime del World Economic Forum. Un numero impressionante: è necessario accelerare sull’introduzione di strumenti normativi che favoriscano le pari opportunità e creare le condizioni perché le nuove misure siano davvero efficaci», ha concluso Chierchia.