Forum TuttoLavoro 2019: focus su contratti collettivi e costo del lavoro

Welfare, compensation and benefits, contratti stagionali o di prossimità, sono tutti strumenti che vengono definiti con la contrattazione collettiva, aziendale, nazionale o territoriale. “L’evoluzione della contrattazione collettiva e la riduzione del costo del lavoro” sono al centro del VII Forum TuttoLavoro 2019 organizzato da Wolters Kluwer – operatore nel settore dei servizi di informazione, software e formazione per professionisti e aziende – in collaborazione con Dottrinalavoro.it, che si è tenuta il 27 novembre a Roma.

“La contrattazione collettiva ha assunto un ruolo di primo piano nell’amministrazione moderna ed efficace del personale – ha dichiarato aprendo i lavori Andrea Salmaso, vp sales & customer engagement di Wolters Kluwer Italia. – Il legislatore ha infatti delegato alla contrattazione collettiva di qualunque livello buona parte delle norme per la regolamentazione dei contratti di lavoro e per la loro gestione. Per questo è fondamentale un confronto tra esperti del settore, che analizzino gli effettivi ambiti di intervento, focalizzandosi sulle opportunità a disposizione delle aziende per ridurre il costo del lavoro senza intaccare le retribuzioni.”

La principale novità in abito lavoro è stato il Decreto Dignità che, tra i provvedimenti, ha reintrodotto l’obbligo delle causali per i contratti a termine.

“Le causali sono particolarmente difficili da applicare, per questo le parti sociali hanno dovuto trovare alcuni spazi entro cui poter individuare le attività stagionali, per le quali si possono costituire rapporti a termine senza l’apposizione di alcuna condizione – ha spiegato nel suo intervento Eufranio Massi, esperto di diritto del lavoro e direttore del sito Dottrinalavoro.it. – Sono stati così chiusi, ad esempio, gli accordi del settore aereo e dei servizi aeroportuali, quello dei pubblici esercizi e della ristorazione collettiva e numerosi altri che, in assenza di pattuizioni nazionali o territoriali, hanno individuato a livello aziendale le stagionalità, legate all’incremento di alcune attività in particolari periodi dell’anno. Va sottolineato, però che, sebbene la definizione di attività stagionali sia rimessa alla contrattazione collettiva e per questo gli organi di vigilanza non possono entrare nel merito di ciò che le parti sociali hanno definito, la questione potrebbe essere più problematica nel caso di una vertenza di natura giudiziale.”

Le aziende possono ovviare alle limitazioni poste dal Decreto Dignità al contratto a tempo determinato sia con un contratto collettivo aziendale ordinario che con un contratto di prossimità.

“Per le aziende la flessibilità produttiva e nella costituzione e gestione dei rapporti di lavoro è fondamentale per continuare ad essere competitive sui mercati internazionali – ha sottolineato durante il suo intervento Roberto Camera, funzionario dell’Ispettorato del lavoro e curatore del sito Dottrinalavoro.it. – Il contratto di prossimità può derogare alle disposizioni di legge ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro, anche in via peggiorativa per il lavoratore, ma a determinate condizioni. La controparte sindacale, infatti, dovrà essere composta da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale o dalle loro Rsu ed Rsa. Inoltre, l’accordo sindacale dovrà indicare una motivazione di scopo che ha portato a ridefinire la regola legale e le deroghe dovranno riguardare tassativamente alcune precise materie inerenti l’organizzazione del lavoro e la produzione aziendale.”

“La necessità di dare risposte concrete rispetto ai cambiamenti che l’innovazione tecnologica sta determinando nei sistemi produttivi ed organizzativi aziendali hanno portato Cifa e Confsal ad individuare nella contrattazione collettiva una “terza via” – ha concluso Andrea Cafà, presidente di FonARCom. – Si tratta di un nuovo modello di relazioni industriali, sindacali e contrattuali che punta alla qualità, adottando gli stessi livelli retributivi dei contratti leader e introduce massicce dosi d’innovazione con istituti migliorativi che pongono la persona e l’occupazione al centro. L’obiettivo è, infatti, di introdurre nuovi sistemi di classificazione del personale, l’innalzamento costante delle competenze dei lavoratori attraverso la formazione continua, il potenziamento del rapporto tra sistema di istruzione e formazione con il mondo del lavoro, nuove politiche salariali, nonché il potenziamento della contrattazione decentrata e della flessibilità.”